Методи оцінки персоналу при прийомі на роботу

0
2

Подбор персонала

Після ознайомлення з резюме кандидатів та їх рекомендаціями, подальший відбір можна проводити різними методами, об’єднаними у три основні групи: практичний, імітаційний і прогностичний.

Застосування прогностичного методу передбачає аналіз анкетних даних, усних і письмових характеристик, збір думок, відгуків колег і керівника з колишньої роботи, особисту бесіду, тестування.

Тестування довгий час був самим популярним методом оцінки кандидатів, але сучасні фахівці вважають його малоінформативним. Тести можуть визначити рівень інтелекту, виявити певні психологічні особливості, але схильність до лідерства або орієнтацію на результат з їх допомогою виявити важко. До того ж, якщо кандидат досить розумний, йому не складе праці прорахувати вірні відповіді на питання.

Співбесіда або інтерв’ю може бути неструктурованим і структурованим. Перше більше схожий на невимушену бесіду, друге ж вимагає заздалегідь підготовленого списку запитань і також буває декількох видів.

При проведенні ситуаційно-поведінкового інтерв’ю кандидату пропонується проаналізувати будь-яку ситуацію з його колишнього досвіду, розповісти, як він вчинив, щоб вирішити проблему чи конфлікт, чому вибрав саме цей шлях рішення. Відповіді кандидата порівнюються з «еталонними», що надає методом схожість з тестуванням. Недолік цього методу полягає в тому, що люди змінюються, і їх минуле поведінка не означає, що в майбутньому людина вчинить так само.

Імітаційний метод: кандидату пропонується декілька теоретичних завдань або ситуацій, для яких потрібно знайти оптимальне рішення.

Рекрутингові агентства зараз все частіше застосовують метод «оцінки за компетенціями», перший етап якого — розробка профілю посади. Профіль включає в себе характеристику досвіду, компетенцій, анкетних даних, необхідних для роботи на цій позиції. У компетенції входить обсяг знань, рівень професійних та інших навичок, норми поведінки, життєві цінності і мотиви. Враховуються також особливості корпоративних традицій і виробничих відносин, прийнятих на підприємстві.

Після складання профілю кандидату пропонується відповісти на спеціально підібрані питання. Наприклад: «Клієнт незадоволений простроченням замовлення, але відповідальність за це лежить на відсутнього працівника. Що ви будете робити?» Аналізуючи відповіді, можна визначити, наприклад, вміння претендента реагувати на нестандартні ситуації.

Детальніше про оцінку за компетенціями.

Практичний метод виправданий при виборі технічних або співробітників робочих спеціальностей. Навряд чи можна визначити ступінь професіоналізму штукатура або виконроба, задаючи йому хитрі запитання на співбесіді, краще перевірити у справі.

При використанні кожного з методів оцінки персоналу необхідно постаратися захистити процес від впливу людських факторів: поганого настрою чи особистої неприязні.

Читайте також
Як шукати співробітників: головні способи
Які використовувати джерела та застосовувати методи пошуку персоналу залежить від прийнятої на підприємстві кадрової політики, до…
Компанії (агентства) з підбору персоналу: як з ними працювати
З боку може здатися, що кадрові агентства є зайвим марним ланкою між потенційними співробітниками…
Підбір та наймання тимчасового персоналу: особливості
Підприємства, основна діяльність яких безпосередньо залежить від сезонних коливань споживчого попиту, дуже часто…
Читаємо резюме між рядків — попередня оцінка претендента
Підбір персоналу є надзвичайно відповідальним заняттям, якої вимагає від HR-менеджера не тільки вміння просматри…

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here